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壹
领导风格理论。
勒温等人发现， 领导者不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响，不同的领导风格会造成三种不同的团体氛围和工作效率。
（1）专制型领导——非常专断， 并不允许任何形式的参与，在表扬和批评时，领导者倾向于给予成员个人化的注意，但是试图以友好或客观的而不是公开的敌意方式。
（2）民主型领导——则鼓励群体讨论和决策，在给予表扬和批评时试图表现得“客观”，并且在精神上成为团体的一员。民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。
（3）放任型领导——给予团体完全的自由，这种领导者本质上并没有实施领导。放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估， 团队工作效率低，人际关系淡薄。
评价：
（1）勒温的领导风格理论较为有效区分出领导者的不同风格和特性并以实验的方式加以验证，这对实际管理工作和有关研究非常有意义。许多后续的理论都是从勒温的理论发展而来的。
（ 2）勒温的理论也存在一定的局限。这一理论仅仅注重了领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素，而领导者的行为是否有效不仅仅取决于其自身的领导风格，还受到团体成员和周边的环境因素影响。
贰
路径-目标理论。
路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊迈斯提出，后由豪斯开发确立的。这一理论采用俄亥俄州立大学的结构和关系两个维度观点同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
所谓“路径—目标”，意味着为下属清理实现目标路程中的各种路障和危险，使下属的工作更为顺利。
(1)在路径—目标理论中，存在四种领导行为：
①指导型（结构维度） ——让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等；
②支持型（关系维度） ——对下属亲切友善，关心他们的需求；
③参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议；
④成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。
(2)路径—目标理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果之间关系的中间变量，它们是：
①下属控制以外的环境因素，如任务结构、权力系统、工作群体等，这一权变因素决定了领导者采用哪一种行为最有效果；
②下属的个人特征，如经验、能力、内控型还是外控型个性特征等，这些因素决定了环境因素与领导行为的相互作用，当领导行为与下属特点不适应时，领导效果则不佳。
叁
变革型领导。
变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。
Avolio 认为变革型领导包含以下四个维度。
（1）领导魅力，指领导者给追随者树立榜样，追随者认同领导者，并愿意效仿领导者。
（2）感召力，指领导者对追随者寄予很高的期望，通过动机激励使他们投身于实现组织愿景的事业中去。
（3）智力激发，指领导者激发其追随者创造和革新的意识，对其自身和领导者的信念与价值观提出质疑，对组织的信念和价值观也提出质疑；领导者支持追随者尝试新理论、创造新方法来解决组织的问题，鼓励追随者独立思考和解决问题。
（4）个人化关怀，指领导者创造一种支持性氛围，仔细聆听追随者的个体需求，在帮助个体自我实现时扮演教练和建议者的角色，帮助追随者实现其自身的需求和发展。
具备以上四个维度的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功激励追随者超越个人利益，达到组织既定的目标。
肆
简述组织承诺的三个成分/维度，以及它们与工作表现的关系。
组织承诺是个体认同和卷入特定组织的相对强度，包括：对组织目标和价值的高度信奉和接受；愿为实现组织目标付出极大的努力；保持组织成员资格的强烈愿望。
（1）通常认为组织承诺分为三种类型，分别为：
感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
（2） 组织承诺与员工工作之间的关系
①提高员工的组织承诺是降低员工离职倾向和离职率的有效措施
②现有研究表明，组织承诺与员工绩效存在显著的正相关。
③组织承诺的束缚力在不同因素之间产生的作用是不平等的。个体因为期望而产生的情感承诺会使他们产生依附组织的更强倾向。
伍
简述组织结构的要素。
组织结构一般由 6 个关键因素构成，它们也是设计组织结构的基本依据。这些因素分别是：
（1） 工作专门化。指将组织中的任务进行细分，分至各个独立职务的程度。
（2） 部门化。指职务组合的基础， 包括职能部门化、产品部门化等。
（3） 命令链。指组织从高层到基层的不间断的权力链条，它明确谁向谁汇报工作的脉络。
（4） 控制幅度。指一个管理者可以有效指导的员工数量，在很大程度上，它决定着组织的结构和规模。
（5） 集权与分权。指在组织中，决策权放在哪一级别。决策权所在的级别越高，权力越集中，反之，则是权力分散。
（6） 正规化。正规化是指组织中的工作实行标准化的程度，决定着员工对工作内容、工作时间、工作手段没有多大自主权。
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